- Prof. Rooney
Os trabalhadores em seus direitos garantidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Alguns pontos foram modificados por legislações específicas ou alterações na própria CLT. Conheça aqui os principais direitos e, abaixo, uma descrição detalhada de algumas situações específicas:
Os direitos do trabalhador
- Carteira de trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;
- Exames médicos de admissão e demissão;
- Repouso Semanal Remunerado (1 folga por semana);
- Salário pago até o 5º dia útil do mês;
- Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela até 20 de dezembro;
- Férias de 30 dias com acréscimos de 1/3 do salário;
- Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;
- Licença Maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;
- Licença Paternidade de 5 dias corridos;
- FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;
- Horas-Extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;
- Garantia de 12 meses em casos de acidente;
- Adicional noturno de 20% para quem trabalha de 22:00 às 05:00 horas;
- Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença comprovada por atestado médico;
- Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;
- Seguro-Desemprego.
OBS.: Esses são alguns dos direitos assegurados pela CLT, mas verificar sempre as CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO que muitas vezes oferece melhores vantagens. Como por exemplo no caso das horas extras em algumas convenções tem garantido acréscimos de 100%.
CAUSAS DE AFASTAMENTO – DIREITOS DO EMPREGADO
1. Pedido de demissão, antes de completar um ano de serviço
O empregado terá direito:
· Saldo de salário
· Salário família
· 13º salário proporcional (1/12 para cada mês ou fração igual ou superior a 15 dias trabalhados)
· Férias proporcionais após 06 meses (Art. 11 da Convenção 132 da OIT) – Decreto nº 3.197 de 05/10/99
· Acréscimo sobre férias (1/3)
· FGTS – deverá ser depositado
O empregado não terá direito:
· Aviso prévio
· Multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados
· Seguro desemprego
2. Pedido de demissão, com mais de um ano de serviço
O empregado terá direito:
· Saldo de salário
· Salário família
· 13º salário
· FGTS – Termo de Rescisão, deverá ser depositado
· Férias vencidas, se ainda não houver gozado
· Férias proporcionais · acréscimo sobre férias (1/3)
O empregado não terá direito:
· Aviso prévio
. Multa sobre o saldo do FGTS, bem como não poderá sacar os valores já depositados
· Seguro desemprego
3. Dispensa sem justa causa, antes de completar um ano de serviço
O empregado terá direito:
· Aviso prévio
· Saldo de salário
· Salário família
· Férias proporcionais
· Acréscimo sobre férias (1/3)
· 13º salário proporcional
· FGTS – sobre a rescisão
· Multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC
· Seguro desemprego, desde que tenha trabalhado mais de 6 meses na empresa
4. Dispensa sem justa causa, com mais de um ano de serviço
O empregado terá direito:
· Aviso prévio
· Saldo de salário
· Salário família
· Férias vencidas, se ainda não as tiver gozado
· Férias proporcionais
· Acréscimo sobre férias (1/3)
· 13º salário proporcional
· FGTS – sobre a rescisão
· Multa sobre saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC
· Seguro de desemprego – entregar a CD
5. Rescisão antecipada do contrato de experiência, pelo empregador
O empregado terá direito:
· Indenização da metade dos dias que faltarem até o término do contrato (artigo 479 da CLT)
· Saldo de salário
· 13º salário proporcional
· Salário família
· Férias proporcionais
· Acréscimo sobre férias (1/3)
· FGTS – sobre a rescisão
· Multa sobre o saldo do FGTS, que deverá ser depositada na conta vinculada do empregado, por meio da GRFC
6. Rescisão antecipada do contrato de experiência, pelo empregado
O empregado terá direito:
· Saldo de salário
· 13º salário proporcional
· FGTS – sobre a rescisão, depositado na conta vinculada do FGTS, sem direito a saque
O empregado não terá direito:
a multa sobre os depósitos (saldo) do FGTS O empregado poderá ser obrigado a indenizar o empregador em 50% dos dias restantes até o término do contrato, por ter rescindido antecipadamente, sem justa causa, o contrato de experiência.
7. Rescisão por término do contrato de experiência
O empregado terá direito:
· Saldo de salário
· Salário família
· Férias proporcionais
· Acréscimo sobre as férias (1/3)
· 13º salário proporcional
· FGTS – sobre a rescisão
O empregado não terá direito:
. Aviso prévio multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, poderá sacar o saldo depositado
8. Morte do empregado, antes de completar um ano de serviço
Os dependentes terão direito:
· Saldo de salário
· 13º salário proporcional
· Férias proporcionais após 06 meses (Art. 11 da Convenção 132 da OIT) – Decreto nº 3.197 de 05/10/99
· Acréscimo sobre férias (1/3)
· Salário família
· FGTS – sobre a rescisão
Os dependentes não terão direito:
· Aviso prévio;
· Multa sobre o saldo do FGTS, mas, neste caso, os dependentes poderão sacar o saldo depositado
9. Morte do empregado, com mais de um ano de serviço
Os dependentes terão direito:
· Saldo de salário
· 13º salário proporcional
· Salário família
· FGTS – sobre a rescisão
· Férias vencidas, se não foram gozadas.
· Férias proporcionais;
· Acréscimo sobre férias (1/3)
Os dependentes não terão direito:
· Aviso prévio;
· Multa sobre o saldo do FGTS, mas os dependentes, também, poderão sacar o saldo depositado.
10. Rescisão por dispensa com justa causa
O empregado terá direito:
· Saldo de salário
· Salário família
· Férias vencidas, acrescidas de 1/3
· FGTS – sobre a rescisão, sem direito a saque.
O empregado não terá direito:
· Aviso prévio
· Férias proporcionais
· 13º salário proporcional
· Multa sobre o saldo do FGTS
11. INDENIZAÇÃO ADICIONAL DO EMPREGADO DISPENSADO SEM JUSTA CAUSA NO PERIODO DE 30 DIAS QUE ANTECEDE A CORREÇÃO SALARIAL (Art. 9º das leis nº 6.708/79 e 7.238/84)
O empregador que dispensar o empregado sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial (data-base), pagará ao trabalhador dispensado indenização adicional equivalente a um salário mensal do próprio empregado. Com referência ao Aviso Prévio Indenizado, se o último dia do aviso prévio cair no período de 30 dias que antecede a correção salarial, esse fato gera direito à indenização de que se trata, posteriormente à saída física do empregado, considerando que esse aviso prévio fica integrado ao período de serviço.
12. O QUE COMPREENDE O SALÁRIO?
Nos termos do art. 457 da CLT, integram a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais: as gorjetas, as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagem, abonos, além das ajudas de custos superiores a cinqüenta por cento do salário percebido pelo empregado.
Também, integram os salários os adicionais noturno, de insalubridade e periculosidade, o adicional por tempo de serviço, as horas extras, o adicional de quebra-de-caixa e demais remunerações habitualmente pagas pelo empregador.
FÉRIAS PROPORCIONAIS – tabela de proporcionalidade e faltas
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção:
Férias Proporcionais | 30 dias | 24 dias | 18 dias | 12 dias |
| 1/12 | 2,5 dias | 2 dias | 1,5 dias | 1 dia |
| 2/12 | 5 dias | 4 dias | 3 dias | 2 dias |
| 3/12 | 7,5 dias | 6 dias | 4,5 dias | 3 dias |
| 4/12 | 10 dias | 8 dias | 6 dias | 4 dias |
| 5/12 | 12,5 dias | 10 dias | 7,5 dias | 5 dias |
| 6/12 | 15 dias | 12 dias | 9 dias | 6 dias |
| 7/12 | 17,5 dias | 14 dias | 10,5 dias | 7 dias |
| 8/12 | 20 dias | 16 dias | 12 dias | 8 dias |
| 9/12 | 22,5 dias | 18 dias | 13,5 dias | 9 dias |
| 10/12 | 25 dias | 20 dias | 15 dias | 10 dias |
| 11/12 | 27,5 dias | 22 dias | 16,5 dias | 11 dias |
| 12/12 | 30 dias | 24 dias | 18 dias | 12 dias |
Os empregados demissionários com mais de 06 meses de tempo de serviço passam a ter direito ao recebimento de férias proporcionais (Convenção 132 da OIT – Decreto nº 3.197 de 05/10/99).
SEGURO DESEMPREGO VALOR DO BENEFÍCIO
· A apuração do valor do benefício tem como base o salário mensal do último emprego do trabalhador dispensado sem justa causa, na seguinte ordem:
1) Tendo o trabalhador recebido três ou mais salários mensais a contar desse último vínculo empregatício, a apuração considerará a média dos salários dos últimos três meses;
2) Caso o trabalhador, em vez dos três últimos salários daquele vínculo empregatício, tenha recebido apenas dois salários mensais, a apuração considerará a média dos salários dos dois últimos meses;
3) Caso o trabalhador, em vez dos três ou dois últimos salários daquele mesmo vínculo empregatício, tenha recebido apenas o último salário mensal, este será considerado, para fins de apuração.
Observação :
Caso o trabalhador não tenha trabalhado integralmente em qualquer um dos últimos três meses, o salário será calculado com base no mês de trabalho completo.
Para aquele que recebe salário/hora, semanal ou quinzenal, o valor constante no requerimento deverá ser o do salário mensal equivalente, conforme a regra abaixo:
Cálculo do salário mensal
Salário/hora = Y --> Salário mensal = Y x 220
Salário/dia = Y--> Salário mensal = Y x 30
Salário/semana = Y --> Salário mensal = Y ÷ 7 x 30
Salário/quinzena = Y --> Salário mensal = Y x 2
O último salário é obrigatoriamente aquele recebido no mês da dispensa, constante no TRCT, no campo Maior Remuneração.
TABELA PARA CÁLCULO DO BENEFÍCIO
SEGURO-DESEMPREGO - ABRIL/2003
Calcula-se o valor do Salário Médio dos últimos três meses trabalhados e aplica-se na tabela abaixo:
FAIXAS DE SALÁRIO MÉDIO | VALOR DA PARCELA |
| Até R$ 495,23 | Multiplica-se salário médio por 0.8 (80%) |
| Mais de R$ 495,23 | Multiplica-se 396,18 por 0.8 (80%) e o que exceder a 396,18 multiplica-se por 0.5 (50%) e somam-se os resultados. |
| Acima de R$825,46 | O valor da parcela será de R$ 561,30, invariavelmente. |
Salário Mínimo: R$ 300,00
Obs: O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do Salário Mínimo.
Fonte: www.mtb.gov.br
| Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF | ||||||||||||
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| No caso dos salários, a base de cálculo é a remuneração mensal menos: a) o valor da contribuição ao INSS; e · Remuneração mensal: salário fixo, salário variável, descanso semanal remunerado, adicional noturno e outros, se aplicáveis. · Contribuição ao INSS: de 7,65% a 11% sobre a remuneração mensal, com piso de 42,90 e teto de R$ 205,62. · Dependente legal: pode ser o marido ou a mulher, filho (até 18 anos, ou universitário até 21 anos) e/ou filha (até 21 anos, ou universitária até 24 anos), todos não declarantes de IR |
Ex: Um empregado que ganha R$ 1.600,00 e tem um filho como dependente legal, pagará 15% de Imposto de Renda e 11% de INSS. O cálculo do desconto deve ser feito da seguinte forma: salário bruto menos o valor dedutível por dependente legal e o desconto máximo do INSS. Em números, isso representa: 1.600,00 - 106,00 - 176,00 = 1.318,00
Sobre esse resultado, o empregado deve calcular a alíquota de 15% de IR, o que dá um total de 197,70, e, desse valor, deduzir os R$ 158,70 (dedução estabelecida para salários entre 1.058,01 e 2.115). O valor do IR a ser descontado mensalmente será de R$ 39,00.
Além disso, o empregado deve deduzir o valor de outras possíveis contribuições, como seguro-saúde, plano de previdência privada e, uma vez no ano, a contribuição sindical (equivalente a um dia de salário).
INSS – Tabela atualizada
| INSS (Instituto Nacional de Seguridade Social) | ||||||||||||
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Resumo do Direito Trabalhista
1. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Contrato individual de trabalho é aquele firmado entre a pessoa física do empregado e seu respectivo empregador. Segundo Cesarino Jr., “contrato individual de trabalho é a convenção pela qual uma ou várias pessoas físicas se obrigam, mediante remuneração, a prestar serviços privados a outra pessoa, sob direção desta”.
A convenção pode ser escrita, verbal e até tácita (CLT, art.443). Tácita, se o empregador tem ciência da prestação continuada de serviço e não se opõe a ela.
O contrato de trabalho, é de natureza concessual. Concessual porque está perfeito e acabado com o consentimento das partes que pode ser dado até pelo silêncio.
2. O EMPREGADOR
O empregador, em face da definição supra, assume os riscos da atividade econômica, ou seja, é ele quem aufere os lucros resultantes da atividade do empregado, bem como deve arcar com os prejuízos do negócio. Enfim, o risco da atividade econômica é assumido integralmente pelo empregador; em contrapartida, confere-lhe a lei o poder de comando, dirigindo o empregado na prestação de serviço. Esse poder de comando é a fonte de subordinação hierárquica do empregado ao empregador.
3. O EMPREGADO
Não devemos esquecer que só a pessoa física do empregado pode ser parte de um contrato individual de trabalho. Segundo a CLT, artigo 3º, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste mediante salário.
Quatro são os requisitos essenciais para a sua caracterização: trabalho pessoa; trabalho subordinado; trabalho não eventual; trabalho remunerado.
A falta de um desses requisitos acarreta a inexistência da relação de emprego, e, por conseqüência, deixa de caracterizar a qualidade de empregado.
3.1. Trabalho pessoal
A prestação de serviços só pode ser realizada pelo próprio empregado; o empregado não pode se fazer substituir por outra pessoa durante a prestação de serviço. Nessas condições, o empregado só pode ser uma pessoa física que presta serviço a outrem.
3.2. Trabalho subordinado
O empregado deverá obedecer às ordens do empregador ou de seus prepostos hierárquicos. No que se refere ao horário, duração, forma de execução do trabalho etc. É a chamada dependência hierárquica, aquela em que o trabalhador se coloca na contingência de receber ordens e cumpri-las.
3.3. Trabalho não eventual
Aqui, para caracterizar a relação de emprego, a prestação de serviço deverá ser contínua ou permanente, não importando se de prazo certo ou não.
Há, no entanto, o trabalho intermitente, o trabalho de temporadas, em que o empregado é admitido para períodos de movimento mais intenso ou de safras. Neste caso, o trabalho não é considerado eventual.
3.4. Trabalho remunerado
Assim como o empregado deve uma atividade por conta alheia, assim também deve receber uma prestação salarial denominada remuneração. A lei, a propósito, não reconhece contrato de trabalho sem salário.
3.5. Empregado rural
É aquele que presta serviço na zona rural, ou seja, fora dos limites urbanos. A Constituição Federal igualou os direitos dos trabalhadores rurais com os direitos dos trabalhadores urbanos. Ambos os empregados têm os mesmos direitos trabalhistas (CF, art. 7º).
3.6. Empregado doméstico
É aquele que presta serviço de natureza não eventual a uma pessoa ou a uma família na seu âmbito residencial. São empregados domésticos, por exemplo, a governanta, a cozinheira, a copeira, a pajem, o jardineiro, o motorista da família etc. É evidente que o jardineiro de uma fábrica ou o motorista da diretoria de uma empresa não são empregados domésticos, porque o trabalho deles está em função da destinação do local de trabalho. É por isso que a Lei 5859/72, artigo 1º, conceitua o empregado doméstico como “aquele que presta serviço de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas”.
Os empregados domésticos, embora empregados, não são protegidos pelas normas da CLT; têm os seguintes direitos, previstos pela Constituição:
a) Salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado;
b) Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
c) Décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
d) Gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal;
e) Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
f) Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias;
g) Licença-paternidade de 5 dias;
h) Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias, no termo da lei;
i) Férias anuais de 20 dias úteis, após cada período de 12 meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família.
O empregado doméstico não tem direito ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Têm os empregados domésticos os benefícios da anotação da carteira de trabalho e da filiação à Previdência Social.
O benefício do empregado doméstico é calculado de acordo com o salário de contribuição, isto é, com base no salário efetivamente percebido.
4. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência não é imposto por lei. Esta apenas limita o tempo de sua duração que não pode ultrapassar 90 dias. Mas, uma vez vencido o prazo legal ou contratual, o contrato experimental não pode ser prorrogado. Se o empregado continuar no emprego, seu contrato passa, automaticamente, a ser por prazo indeterminado.
5. CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
O contrato pode ser pactuado por escrito ou oralmente. Pode, ainda, ser expresso ou tácito, conforme decorra de um entendimento entre as partes ou resulte de uma prestação de serviços objetivamente prestada, ainda que sem qualquer ajuste entre as partes, mas desde que configurados os elementos que o identifiquem. Quanto ao tempo de duração, terá prazo determinado ou indeterminado. É contrato por prazo determinado aquele ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses. O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, ou em atividades empresariais de caráter transitório, ou finalmente, de contrato de experiência, este nunca excedente de 90 dias. Nenhum contrato por prazo determinado poderá ser estipulado por mais de 2 anos. É admitida, no entanto, uma prorrogação por igual tempo. Os contratos por obra certa, ou seja, aqueles estipulados para durar enquanto existir a necessidade de uma obra, são também considerados por prazo determinado, findando-se quando do término da obra.
Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos (contrato por obra).
Podemos apontar as seguintes características do contrato de trabalho:
a) Bilateral – porque firmado entre 2 pessoas, de um lado a empresa e de outro o empregado, com obrigações e direitos recíprocos (salário e prestação laboral).
b) Concessual – porque é resultante da concordância dos contratantes (acordo de vontades).
c) Sinalagmático – porque cria obrigações e direitos recíprocos, quando da realização do contrato.
d) Oneroso – porque não existe contrato de trabalho gratuito, sendo certo que a lei não tutela este tipo de contrato. A remuneração é elemento essencial na configuração do contrato de trabalho.
e) De prestações sucessivas e periódicas – isto em virtude de que a prestação de serviços deve ser contínua para a caracterização do contrato de trabalho, com exceção, é óbvio, dos casos previstos em lei (férias, acidente de trabalho etc.). De modo geral, a prestação de serviços há que ser feita habitualmente, permanecendo o empregado à disposição do empregador, executando serviços e recebendo ordens. O contrato de trabalho deve ser remunerado periodicamente (por semana, por dia, por quinzena, por mês, por hora etc.).
f) De natureza estatutária – porque a lei ordinária (CLT, Constituição, Regulamento da Previdência Social etc.) fiscaliza a celebração do contrato de trabalho. Porém, é a CLT quem, direta e especificamente, dita as normas reguladoras do contrato de trabalho.
g) Tipo de contrato de adesão – uma vez que o empregado, ao celebrar um contrato de trabalho, adere às normas da empresa, ou seja, ao seu regulamento, sujeita-se ao regime instituído pela empresa, desde que esse regime ou regulamento ou normas não estejam em desacordo com as leis.
5.1. Tipos de contrato de trabalho
a) Contrato de trabalho por serviço prestado no período diurno, noturno ou misto.
b) Contrato de trabalho remunerado por tempo: mensalista, quinzenalista, horista, diarista e semanalista.
c) Contrato de trabalho entre adulto e menor.
d) Contrato de trabalho por prazo determinado e indeterminado.
e) Contrato de trabalho a domicílio.
f) Contrato de trabalho dos rurícolas.
g) Contrato de trabalho individual e de equipe (exemplo, orquestras).
h) Contratos coletivos de trabalho (sindicato dos empregados e sindicato dos empregadores).
i) Contrato de trabalho de empregado doméstico.
6. ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A jornada de trabalho, mesmo sendo menor que a jornada legal, não pode ser alterada sem mútuo consentimento.
Sempre que uma das partes, ou ambas, modificam cláusula ou cláusulas contratuais, de direitos e obrigações inerentes à relação de emprego, estarão alterando o curso do contrato de trabalho, de maneira unilateral ou bilateral, lícita ou ilícita.
Será unilateral se a alteração é causada pela vontade de uma das partes; bilateral por mútuo consentimento das partes. Será lícita ou ilícita se implicar ou não em prejuízo para o empregado.
Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena da nulidade da cláusula infringente desta garantia (CLT, art. 468).
O princípio de que a alteração do contrato não pode prejudicar o empregado só existe no Direito do Trabalho; nos demais ramos do Direito inexiste tal princípio e qualquer alteração contratual, desde que de comum acordo e sendo as partes capazes, será sempre possível, mesmo que venha a prejudicar uma delas.
A alteração do contrato de trabalho por ato exclusivo por parte do empregador é, em regra, sempre ilícita,, e permite ao empregado pleitear, na Justiça, o restabelecimento da cláusula ou cláusulas violadas (CLT, art. 468), ou considerar-se indiretamente despido e pleitear as indenizações legais (CLT,. Art. 483).
Contudo, a lei trabalhista, por exceção, e em alguns casos taxativos, considera lícita as seguintes alterações unilaterais por parte do empregador:
a) Que o respectivo empregado reverta ao posto efetivo, anteriormente ocupado, quando deixar o exercício de função de confiança (art. 468, parágrafo único).
b) Transferência de local de trabalho no caso de empregado investido em cargo de confiança (art. 469, § 1º).
c) A transferência do empregado cujo contrato tenha como condição, implícita ou explícita, a transferência (art. 469, § 1º, segunda parte).
d) A transferência do empregado não estável quando ocorrer extinção do estabelecimento em que ele trabalha (art. 469, § 2º).
e) Transferência provisória do empregador por necessidade de serviço, desde que se lhe pague adicional nunca inferior a 25% dos salários, bem como se efetuem as despesas com a transferência (art. 470).
7. SALÁRIO
“Contraprestação que o empregado recebe diretamente do empregador, por força do contrato de trabalho” (Roberto B. Prado).
“Salário é a remuneração devida pelo empregador à pessoa que a ele está ligada por um contrato de trabalho, em virtude da prestação de serviços oriunda desse contrato” (Dorval Lacerda).
“É tudo quanto o empregado recebe em retribuição do seu trabalho” (Emílio Guimarães).
Todas estas definições e outras mais colimam com este objetivo: pagamento de um quantum pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços por parte deste, àquele.
7.1. Salário mínimo
O salário mínimo representa para o Direito do Trabalho uma idéia de intervenção jurídica em defesa de um nível de vida abaixo do qual nenhum ser humano poderá viver com dignidade. Há vários tipos de salário mínimo:
a) Individual – quando destinado a atender às necessidades vitais do trabalhador.
b) Familiar – quando visa atender às necessidades mínimas do trabalhador e sua família.
c) Por indústrias – quando fixado para determinados ramos de atividades industriais e comerciais, em consideração à situação particular de cada setor e sua capacidade de pagar os trabalhadores.
d) Universal – quando geral a todos os trabalhadores e empresas.
e) Progressivo – sempre que os níveis entrarem em vigor por etapas sucessivas e não instantaneamente.
f) Instantâneo – quando entra em vigor imediatamente com efeitos totais.
g) Nacional – quando é fixada a mesma taxa para todo o território nacional;
h) Por zonas – quando o território é dividido em zonas econômicas de diferentes salários-mínimos.
7.2. Modalidades de salário
a) Salário por tempo – neste caso, o empregado recebe o seu salário de conformidade com o tempo realmente gasto no labor, podendo ser calculado por hora, por dia, por semana, por quinzena e por mês. O salário a ser pago ao operário é calculado segundo as horas ou os dias efetivamente trabalhados. Este sistema é o mais utilizado em nosso País, tendo-se em vista a facilidade que o empregador obtém na fiscalização dos serviços do empregado, na consecução de folhas de pagamento, holleriths etc. Não se considera a quantidade de produção auferida pelo empregado. O empregado é remunerado de acordo com o número de horas trabalhadas.
b) Salário por obra ou tarefa – este tipo de pagamento salarial repousa no número de peças ou unidades pelo empregado, variando portanto o quantum a título de salário ganho por ele. Deste modo, esse salário está condicionado à maior ou menor quantidade de unidades produzidas. Não se leva em conta o tempo gasto na produção das utilidades. Convém lembrar que, se o empregado receber menos que o salário mínimo regional, fará jus à complementação deste, pois, a ele (empregado), será garantida uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal de trabalho.
c) Salário misto (tempo e tarefa) – este tipo de pagamento salarial é pouco utilizado no Brasil. É resultado da combinação do salário por tempo e salário por obra ou tarefa. De acordo com esse tipo de salário, o empregado deve, em determinado espaço de tempo, realizar uma determinada tarefa, ou ainda, produzir o número certo de peças.
d) Salário prêmio – é aquele percebido a mais pelo empregado no final do mês, uma vez que tenha ultrapassado ou atingido um limite prefixado pela empresa, na produção de utilidades. Seria uma recompensa ao operário, por ultrapassar a produção estipulada. Esse prêmio se caracteriza por ser habitual e pactuado pelas partes contratantes. Visa, esse tipo de salário, despertar o interesse do empregado no desenvolvimento da empresa em que trabalha. O salário-prêmio deve integrar o salário (ou a remuneração) recebida pelo empregado.
e) Salário profissional – em nosso País este tipo de salário é instituído por lei, destinado a uma determinada categoria profissional, levando-se em conta o exercício da profissão do empregado. Como exemplo de salário profissional, podemos citar os relativos às profissões de: médicos, dentistas, engenheiros, radialistas, jornalistas, professores etc. O salário profissional nunca pode ser estabelecido com base inferior ao mínimo legal.
8. FÉRIAS
As férias se eqüivalem a um descanso concedido ao empregado, após um ano de duração de trabalho. O direito ao gozo de férias é irrenunciável, pois o empregado não pode convertê-las totalmente em dinheiro, ou seja, é facultativo a ele converter 1/3 do período de férias a que tiver direito a um abandono no valor da remuneração que lhe será devida aos dias correspondentes.
8.1. Aquisição do direito
CLT art. 129 – após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias remuneradas.
8.2. Duração das férias
O tempo de duração de férias vai depender da assiduidade de cada funcionário, ou seja, a duração das férias vai diminuindo à proporção que aumentam suas faltas.
O empregado terá direito a:
a) 30 dias corridos caso não tenha mais de 5 faltas durante o ano.
b) 24 dias corridos caso tenha de 6 a 14 faltas.
c) 18 dias corridos caso tenha de 15 a 23 faltas.
d) 12 dias corridos caso tenha de 24 a 32 faltas.
Durante o período de férias, o funcionário não poderá prestar serviços a outro empregador salvo estiver obrigado em virtude de um contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
8.3. Perda do direito
a) Se o funcionário antes de completar 1 ano de trabalho for demitido por justa causa ou se o próprio pedir demissão.
b) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias.
c) Deixar de trabalhar por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços do empregador.
d) Permanecer em gozo de licença por mais de 30 dias.
8.4. Concessão (CLT art. 134 a 138)
O empregador tem um prazo de 12 meses para conceder férias a seus empregados, se não o fizer, o empregado passa a Ter o direito de exigir o pagamento da remuneração acrescido de 1/3 em dobro, bem como a concessão efetiva das férias.
As férias são concedidas, em regra em um só período podendo excepcionalmente ser concedidas em dois períodos, onde um deles não poderá ser inferior a 10 dias. Contudo, menores de 18 anos e maiores de 50, as férias serão sempre concedidas de uma só vez.
O empregador para conceder férias a um empregado deve comunicá-lo por escrito através do aviso férias, com antecedência mínima de 30 dias, ocasião em que o empregado assinará o aviso e apresentará a Carteira de Trabalho para as devidas anotações.
8.5. Remuneração de férias (CLT art. 142)
N.º de meses trabalhados /12 . salário = x
x . 1/3 = y x + y = Remuneração
8.6. Férias coletivas
São aquelas concedidas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. (CLT art. 139)
Será necessário comunicar o Ministério do Trabalho, com antecedência de 15 dias, as datas de início e fim das férias e citando quais estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.
Essas férias poderão ser gozadas em até 2 períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos.
9. JORNADA DE TRABALHO
Um empregado é admitido numa empresa para exercer uma função determinada, trabalhar certo número de horas durante determinado período do dia ou da noite, pois o contrato de trabalho é de livre estipulação entre as partes. Não pode a duração do trabalhado normal ser superior a 8 horas diárias e 44 semanais. A Constituição, porém, faculta a compensação de horários e permite que o empregado opte, ou por 8 horas diárias de segunda a sexta-feira e 4 horas aos sábados, ou 7,20 min. por dia de segunda a sábado, ou ainda, 9 horas de segunda a quinta-feira (uma hora de compensação para não trabalhar aos sábados) e 8 horas sexta-feira. Havendo compensação de horário semanal, deverá o empregado fazer acordo por escrito a fim de não trabalhar aos sábados.
Para os horistas, 44 horas semanais correspondem a 220 horas por mês.
Fixado expressamente pelas partes contratantes, o limite da jornada de trabalho, não pode, posteriormente, ser ampliado a não ser com a anuência do empregado, e ainda assim de modo a não acarretar-lhe prejuízos, e sempre dentro do limite máximo permitido por lei. A redução da jornada normal ou contratada será lícita desde que seja assegurado ao empregado o salário total correspondente à jornada anterior à alteração.
Para os trabalhadores em geral, a jornada normal de trabalho máximo previsto por lei é de 8 horas por dia (CLT, art. 58). Há classes de trabalhadores que contam, por lei, com jornada de trabalho normal inferior a 8 horas, como é o caso dos bancários, dos operadores cinematográficos, dos ascensoristas, dos engenheiros, dos veterinários (6 horas no máximo por dia), dos jornalistas, dos músicos profissionais (5 horas), dos médicos e dentistas (4 horas normais), dos professores (4 aulas consecutivas ou intercaladas) etc.
Jornada de trabalho, portanto, é o espaço de tempo em que o empregado presta serviços ao empregador ou está à sua disposição.
Nos estabelecimentos de mais de 10 empregados, é obrigatória a anotação da hora de entrada e saída, em registros mecânicos ou não, devendo ser assinalados os intervalos para repouso.
9.1. Períodos de descanso
Os períodos de descanso são os seguintes:
a) Descanso anual (férias).
b) Descanso semanal (repouso semanal remunerado).
c) Descanso entre 2 jornadas de trabalho.
d) Intervalo, numa mesma jornada de trabalho, para repouso e alimentação.
e) Repouso de 10 minutos a cada período de 90 minutos de trabalho consecutivo nos serviços permanentes de mecanografia.
f) Descanso em feriados civis e religiosos.
10. TRABALHO DA MULHER E ESTABILIDADE DA GESTANTE
10.1. Duração e condições do trabalho da mulher
A CLT impõe certas medidas de proteção ao trabalho feminino. Normalmente, no que concerne à duração, a jornada normal da mulher será de 8 horas diárias, observando sempre o limite de 44 horas semanais ou outro inferior legalmente fixado, podendo também haver prorrogação da jornada até atingir o máximo de 2 horas por dia. Contudo, com relação à prorrogação do horário de trabalho da mulher, só é possível quando autorizada por atestado médico oficial, ou firmado por médico particular quando não houver médico oficial.
10.2. Trabalho noturno da mulher
O trabalho noturno de menores de ambos os sexos é sempre proibido. O art. 379 da CLT é expresso no sentido de ser vedado à mulher o trabalho noturno, exceto às maiores de 18 anos empregadas:
a) Em empresas de telefonia, radiotelefonia ou radiotelegrafia.
b) Em serviço de saúde e bem-estar.
c) Em casas de diversões, hotéis, restaurantes, bares e estabelecimentos congênitos.
d) Em estabelecimento de ensino.
e) Que, não executando trabalho contínuo, ocupem cargos técnicos ou postos de direção, de gerência, de assessoramento ou de confiança.
f) Na industrialização de produtos perecíveis a curto prazo durante o período de safra quando ocorrer necessidade imperiosa de serviço, bem como nos demais casos em que o trabalho se fizer com matérias-primas ou matérias em elaboração suscetíveis de alteração rápida, quando necessário o trabalho noturno, para salvá-las de perda inevitável.
g) Em caso de força maior.
h) Nos estabelecimentos bancários, nos casos e condições do art. 1º e seus parágrafos de Decreto-lei n.º 546, de 18 de abril de 1969.
i) Em serviços de processamento de dados, para execução de tarefas pertinentes à computação eletrônica.
j) Em indústrias de manufaturados de couro que mantenham contratos de exportação devidamente autorizados pelos órgãos públicos competentes.
Em qualquer empresa, só será permitido utilizar o trabalho noturno da mulher quando a aptidão para executá-lo houver sido atestada no exame médico passado por médico oficial, anotada a circunstância no livro ou ficha de Registro de Empregados (CLT, art. 380).
10.3. Proteção à maternidade
É assegurado à mulher gestante repouso remunerado correspondente ao período de 120 dias. O afastamento será determinado por atestado médico oficial. Somente nas localidades em que não houver serviço médico oficial é que valerá o do médico particular.
Havendo parto antecipado, a mulher terá direito sempre aos 120 dias. “Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá repouso remunerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento” (CLT, art. 395).
O pagamento do salário-maternidade pertence à Previdência, sendo que a empresa paga normalmente como se a funcionária estivesse trabalhando e desconta o valor do pago no Documento de Arrecadação de Receitas Previdenciárias – DARP, utilizando-se do código 0086.
Tem direito a mulher, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um, “para amamentar o próprio filho, até que este complete 6 meses de idade”; esse tempo pode ser dilatado a critério de autoridade competente, quando exigir a saúde do filho (CLT, art. 396).
10.4. Estabilidade provisória da mulher gestante
Não é demais lembrar que o descanso remunerado assegurado à gestante é previsto pela Constituição Federal no seu artigo 7º, XVIII. Esta determina, ainda, no seu artigo 10, inciso II, letra “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
OUTRAS DÚVIDAS COMUNS SOBRE A CLT
Quem é?
A Consolidação das Leis do Trabalho considera empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário. Na prática é todo aquele que não se enquadra nas definições de rural ou doméstico. Abrange a maioria dos trabalhadores brasileiros.
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS
A Carteira de trabalho, deve ser assinada pelo empregador desde o primeiro dia de trabalho do empregado. O empregado entrega a CTPS para o patrão para que este anote nela o contrato de trabalho. A CARTEIRA DEVE SER DEVOLVIDA AO EMPREGADO EM 48 HORAS.
É importante, que o empregado SEMPRE que entregar sua Carteira ou qualquer documento ao patrão, faça um recibo especificando a data que entregou a CTPS ao patrão e peça para que ele assine. Assim se o empregador extraviar a Carteira, o empregado poderá provar que entregou a mesma para ser anotada ao empregador!
São necessários os seguintes documentos para tirar uma CTPS (informações extraídas do site do MTE):
· 02 (duas) fotos 3x4, fundo branco, coloridas ou preto e branco, iguais e recentes;
· Documento no original ou cópia (autenticada por cartório competente ou por servidor da administração), em bom estado de conservação (sem rasuras e em condições de leitura) e que tenham as informações necessárias ao preenchimento da qualificação civil, ou seja: nome - local de nascimento (cidade/Estado) - data de nascimento - filiação - nome do documento, número e órgão emissor.
Documentos que podem ser aceitos:
- Carteira de Identidade, ou
- Certificado de Reservista - 1ª, 2ª ou 3ª categoria, ou
- Carta Patente (no caso de militares), ou
- Carteira de Identidade Militar, ou
- Certificado de Dispensa de Incorporação, ou
- Certidão de Nascimento, ou
- Certidão de Casamento, ou qualquer outro documento oficial de identificação, desde que contenha todas as informações necessárias ao preenchimento dos dados do interessado no protocolo.
Para a solicitação da segunda via, o requerente deverá apresentar além de documentos e fotos, o Boletim de Ocorrência Policial, ou declaração de próprio punho, "sob as penas da lei", quando tratar-se de extravio, furto, roubo ou perda.
Somente se emite a 2a via em caso de extravio, furto, roubo, perda, continuação ou danificação, entendendo-se por danificação a falta de fotografia, rasura, ausência ou substituição de foto, ausência de página ou qualquer situação que impossibilite a utilização normal da CTPS.
A emissão é feita pela Prefeitura, posto do SINE ou Órgão do Ministério do Trabalho.
Contrato de Experiência
E a "experiência"? Independentemente da existência ou não do contrato de experiência, a Carteira de Trabalho DEVE ser assinada desde o primeiro dia de trabalho. O contrato de experiência apenas é necessário para que o empregador não tenha que pagar a empregada o mês do aviso prévio. As demais verbas, como 13º e férias, serão sempre devidas, como veremos adiante.
O Contrato de Experiência pode ser celebrado por um prazo máximo de 90 dias, podendo ser prorrogado uma vez dentro deste prazo. Não existe um prazo mínimo.
· O salário deve ser pago até o quinto dia útil do mês seguinte ao vencido. Por exemplo: o salário do mês de março deve ser pago até o quinto dia útil do mês de abril. Lembre-se de que sábado é dia útil também.
O empregador, poderá descontar do salário do empregado, as seguintes parcelas:
· Falta ao serviço não justificada (os atestados não são descontados);
· Reflexos sobre o repouso semanal, férias e gratificação de natal (13º salário);
· Até 20% (vinte por cento) do salário contratual a título de alimentação;
· Até 6% (seis por cento) do salário básico a título de vale transporte;
· Até 25 % (vinte e cinco por cento) do salário contratual a título de moradia;
· INSS, na seguinte proporção:
| Salário (Reais) | Empregado (%) | Empregador % |
| Menor que R$ 911,70 | 8 | 12 |
| Entre R$ 911,71 e | 9 | 12 |
| Entre R$ 1.1.519,51 e | 11 | 12 |
· Qualquer outro desconto só pode ser efetuado se autorizado PREVIAMENTE por escrito pelo empregado.
Documentos que o empregador pode exigir do empregado
· Carteira de trabalho e previdência social (indispensável);
· Inscrição no INSS;
· Cartas de referência ou atestado de boa conduta expedido por autoridade policial ou pessoa idônea;
· Atestado de saúde (se o empregador entender necessário). Salienta-se que este atestado não poderá, de forma alguma ser de gravidez. Tal prática é ilegal e completamente vedada pela legislação vigente.
O trabalho aos domingos é permitido pela Lei nº 10.101/2000, para o comércio varejista em geral, desde que exista Convenção Coletiva de Trabalho prevendo a possibilidade. Além disso, deve ser concedida outra folga na semana ao empregado, pois tem direito a um repouso semanal de vinte e quatro horas.
O trabalho aos feriados é proibido pela legislação brasileira, exceto se autorizado pelo órgão central do Ministério do Trabalho.
Se o feriado, ainda que de forma ilegal, for trabalhado, deve ser pago em dobro.
A jornada de trabalho prevista pela Constituição Federal, é de oito horas diárias e quarenta e quatro horas semanais. O empregado pode trabalhar duas horas a mais por dia (horas extras), que devem ser pagas com adicional mínimo de 50% sobre a hora normal.
Esta exigência apenas não se aplica às empresas que possuem banco de horas devidamente aprovado pela entidade sindical através de convenção ou acordo coletivo.
Existem 02 (dois) tipos de demissão:
· Por iniciativa do empregado:
- A pedido
· Por iniciativa do empregador:
- Por justa causa;
- Sem justa causa.
· Aviso prévio (se trabalhar o mês do aviso, caso contrário, pode ser descontado o valor do aviso - um salário - do que o empregado tiver a receber);
· Saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
· Décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
· Férias proporcionais (aos meses que trabalhou);
· 1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais).
No caso de demissão sem justa causa do empregado são devidas as seguintes verbas:
· Aviso prévio;
· Saldo de salários (dias que o empregado trabalhou e não recebeu);
· Décimo terceiro proporcional (aos meses que trabalhou);
· Férias proporcionais (aos meses que trabalhou);
· 1/3 de férias (sobre o valor pago a título de férias proporcionais);
· Multa de 40% sobre o valor total depositado na conta vinculada do empregado (FGTS);
· Saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal;
· Seguro desemprego, se tiver no mínimo seis meses de trabalho.
Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
Prazos para o Pagamento da Rescisão
Existem duas hipóteses:
· Aviso prévio trabalhado: pagamento no primeiro dia útil depois do término do aviso.
· Aviso prévio indenizado: dez dias para o pagamento da rescisão.
· Se o empregado tiver mais de um ano de trabalho, a rescisão, obrigatoriamente deve ser feita no Sindicato da categoria.
Aviso Prévio: O aviso prévio é uma obrigação tanto do empregador como do empregado, isto é, se o empregado não desejar mais trabalhar é obrigado a informar de sua vontade com no mínimo 30 (trinta dias) de antecedência, o mesmo ocorrendo com o empregador que não desejar mais os serviços do empregado.
Conseqüências do Aviso Prévio: O período do aviso prévio é considerado de efetivo exercício, refletindo sobre as férias e 13º salário. Se o empregador não der aviso prévio terá que indenizá-lo, isto é, pagará ao empregado 30 (trinta) dias a mais no salário e seus reflexos sobre o 13º salário e férias, o mesmo ocorrendo com o empregado que abandonar o emprego repentinamente. Tanto o aviso prévio como o pedido de demissão obrigatoriamente serão por escrito e mediante recibo.
Direitos Trabalhistas e Previdenciários do Empregado
· Carteira de Trabalho devidamente assinada e anotada desde o 1º dia de trabalho;
· Salário mensal nunca inferior ao piso salarial da categoria fixado na Convenção Coletiva (Sindicato) da Categoria;
· 01 (um) dia de repouso por semana, de preferência aos domingos;
· Décimo Terceiro Salário, pago da seguinte forma: metade até o dia 30 de novembro de cada ano, e a outra metade até 20 de dezembro;
· Vale transporte para deslocamento casa/trabalho e vice-versa;
· Férias de 30 dias. Nos primeiros 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito às férias.
Nos 12 meses seguintes o empregador deve, obrigatoriamente, conceder os 30 dias de férias do empregado. Quem escolhe quando o empregado tira férias, é o empregador .
· Adicional de férias: este adicional, é pago toda vez que o empregado entra em férias, e consiste em 1/3 do salário do empregado. O salário das férias e o adicional de 1/3 devem ser pagos até 2 (dois) dias antes do início das férias;
· Licença maternidade de 120 (cento e vinte) dias (por conta da previdência - sendo este período contado considerando-se o tempo para requerer e 90 dias após o parto). O salário maternidade poderá ser requerido no período de 28 (vinte e oito) dias antes até 92(noventa e dois) dias após o parto, independente de carência;
· Licença paternidade de 5 (cinco) dias corridos, contados da data de nascimento do filho;
· Auxílio doença e aposentadoria por invalidez, respeitada a carência pelo INSS;
· Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS;
· PIS, que consiste no 14º salário, para os empregados que receberam em média até dois salários mínimos no ano anterior, tiveram pelo menos um mês de Carteira assinada e estão cadastrados no PIS - Programa de Integração Social - há pelo menos cinco anos;
· Seguro Desemprego;
· Salário família;
· Jornada de trabalho fixada em lei, de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais;
· Horas extras (são as excedentes às 44 horas semanais) com adicional de 50% (se a Convenção Coletiva não fixar percentual superior);
· Adicional noturno de 20% no período compreendido entre as 22:00 de um dia e 5:00 do outro, sendo a hora noturna de 52 minutos;
· Estabilidade nos casos de gestante, dirigente sindical, representante da CIPA e empregado que tenha sofrido acidente de trabalho.
O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS é um fundo formado pelos depósitos mensais efetuados pelo empregador em uma conta bancária especial aberta em nome do empregado.
Quem tem direito?
Todos os empregados urbanos e rurais, sendo facultativo aos empregados domésticos (o empregador que determina) e inexistente para os servidores públicos.
Qual o valor do depósito?
O depósito deve ser de 8% dos valores recebidos pelo empregado a título de salário, SEM
QUALQUER DESCONTO NO SALÁRIO DO EMPREGADO.
O prazo para o depósito, feito através da GFIP, é até o dia 7 de cada mês.
A partir do mês de outubro de 2001, passa a ser devido o recolhimento de 8,5% sobre o salário do empregado. A legislação completa explicando a forma de efetuar o recolhimento, está na seção "Novidades".
Quais parcelas da remuneração entram para o cálculo do depósito?
· Salário básico;
· 13º salário;
· Horas extras;
· Adicional de insalubridade, periculosidade e trabalho noturno;
· Adicional de tempo de serviço;
· Salário família acima do valor legal obrigatório;
· Gratificação de férias;
· 1/3 constitucional das férias;
· Comissões;
· Diárias para viagem que excedam 50% do salário;
· Gorjetas;
· Gratificações;
· Repouso semanal e feriados civis e religiosos.
Quando o empregado poderá utilizar os valores depositados no FGTS?
· Quando demitido sem justa causa;
· Quando a empresa fechar;
· Quando o empregador falecer, no caso de empresa individual;
· Aposentadoria do empregado;
· Compra da casa própria;
· Conta sem movimentação por três anos seguidos;
· Fim de contrato de trabalho por prazo determinado;
· Em caso de doenças graves, como câncer e AIDS.
Multa de 40%. Quando recebo?
O empregado que for dispensado sem justa causa, tem direito a receber o valor relativo a 40% de toda a quantia já depositada na conta do empregado durante o tempo em que ele esteve trabalhando na empresa.
É um benefício temporário criado com a finalidade de prestar assistência financeira ao trabalhador dispensado sem justa causa.
Quem recebe?
Tem direito a receber o seguro-desemprego o trabalhador dispensado sem justa causa, desde que comprovadas as seguintes condições:
· Ter recebido salários consecutivos nos últimos seis meses;
· Ter trabalhado pelo menos seis meses no último ano;
· Não estar recebendo nenhum benefício de prestação continuada, por parte da Previdência Social, exceto auxílio-acidente ou pensão por morte;
· Não possuir renda própria para o seu sustento e de seus familiares.
Como requerer?
Primeiramente o empregado deve ser dispensado sem justa causa.
Com o pagamento da rescisão, o empregado recebe diversos documentos, além dos que já possui:
· Requerimento do Seguro Desemprego;
· Carteira Profissional;
· Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho;
· Comprovante de recebimento do FGTS ou documento de comprovação de vínculo;
· Sentença judicial de homologação de acordo (para trabalhadores com reclamatórias trabalhistas)
Qual o prazo?
A partir do dia seguinte da dispensa, o empregado tem um prazo de 7 a 120 dias para requerer o benefício.
Valor do Benefício.
O valor do benefício é calculado com base nos três últimos salários recebidos pelo trabalhador e indicados no requerimento, não podendo ser inferior ao valor de um salário mínimo nem superior ao teto fixado em lei.
Quantidade de Parcelas.
A assistência financeira é concedida em no máximo cinco parcelas, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de dezesseis meses, conforme
a seguinte relação:
· Três parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo seis meses e no máximo onze meses, nos últimos trinta e seis meses;
· Quatro parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo doze meses e no máximo 23 meses, nos últimos 36 meses;
· Cinco parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício de no mínimo 24 meses, nos últimos 36 meses.
O abono do PIS é anual e conhecido popularmente como o 14º salário.
É o pagamento anual de um salário mínimo ao trabalhador de empresas, entidades privadas e órgãos públicos contribuinte do PIS/PASEP. Todo o estabelecimento que possui CNPJ é contribuinte do PIS/PASEP.
Quem tem direito:
Tem direito o trabalhador ou servidor público que, no ano anterior ao do início do calendário de pagamentos:
· Esteja cadastrado há pelo menos cinco anos no PIS/PASEP;
· Tenha recebido, em média, até dois salários mínimos mensais;
· Tenha trabalhado, no mínimo, 30 dias com carteira assinada ou em cargo público;
· Tenha sido informado corretamento pelo empregador (empresa) na RAIS.
Período de pagamento:
O pagamento do Abono Salarial tem início no segundo semestre de cada ano e vai até abril do ano seguinte, conforme calendário divulgado pelo Ministério do Trabalho à Caixa Econômica e ao Banco do Brasil
Como receber:
O empregado que não receber em folha de pagamento, deve dirigir-se à Caixa Econômica Federal com os seguintes documentos:
· Cartão ou Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;
· Carteira de Identidade;
· Carteira de Trabalho e Previdência Social.
O piso salarial é definido através de lei, Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Equivale ao valor mínimo que uma determinada categoria pode receber. As Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, são celebradas entre os sindicatos dos empregados e dos empregadores, e entre os sindicatos dos empregados e as empresas individualmente.
Como os Sindicatos são regionais, cabe ao empregado descobrir a qual sindicato pertence, junto ao seu empregador. A partir daí, poderá tomar ciência do valor do seu piso salarial e de outros direitos que tem, além dos previstos na legislação.
Existem alguns tipos de estabilidade na nossa legislação:
· Gestante – A empregada grávida, tem estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Esta estabilidade não se aplica à empregada doméstica.
Além disso, qualquer empregada grávida tem direito à licença gestante paga pelo INSS, que é de 120 dias. A partir de 28 dias antes do parto, já pode ser concedida.
· Dirigentes da CIPA – O empregado eleito para cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, tem estabilidade desde o registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato;
· Acidente de Trabalho - Se o empregado sofreu um acidente de trabalho e recebeu auxílio doença acidentário pelo INSS, tem direito a estabilidade de um ano após o retorno do auxílio doença acidentário. Mas é obrigatório que o benefício seja ACIDENTÁRIO. O auxílio doença simples não dá estabilidade ao empregado.
· Representação Sindical – O empregado sindicalizado não pode ser dispensado a partir do registro da sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.
Outras Observações:
- O salário é pago na base do mês vencido, isto é, de 01 a 30, e tem que ser feito até o 5º dia útil do mês subseqüente. Ex.: se o empregado for admitido no dia 21 (vinte e um) do mês, o empregador deverá pagar 10 (dez) dias de salário até o 5º dia do mês subseqüente, iniciando-se novo mês no dia 1º do mês subsequente;
- Porteiro, zelador, vigia, etc. de condomínio residencial, comercial ou rural, não é empregado doméstico.
Fontes: SEAAC ARAÇATUBA
RH Portal
Data: 17/08/2008
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